Cosa bisogna sapere sul Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

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L’art. 3 della Legge n. 604 del 1966 definisce il giustificato motivo di licenziamento. Detto riferimento normativo introduce il particolare tipo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo che si verifica quando il datore di lavoro ravvisa nella condotta del dipendente un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Gli inadempimenti vengono evidenziati in riferimento all’art. 1455 del codice di procedura civile. Al contrario, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ha solitamente come causa una riorganizzazione lavorativa dell’azienda.

La differenza sostanziale tra il licenziamento per giustificato motivo soggettivo e il licenziamento per giusta causa è che nel caso del primo, non è preclusa la prosecuzione del rapporto di lavoro entro i limiti del periodo di preavviso.

Il giustificato motivo soggettivo può essere esercitato dal datore di lavoro che abbia stipulato col dipendente oggetto del provvedimento un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Procedura del licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Il datore di lavoro che volesse intimare al dipendente il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è obbligato a seguire una procedura di licenziamento che prevede il riconoscimento di un periodo di preavviso stabilito dai Contratti Collettivi Nazionali di categoria (Ccnl), per ogni livello di inquadramento, e che è variabile anche in base all’anzianità di servizio.

Nel periodo di tempo intercorrente tra la data di comunicazione del licenziamento del dipendente e la scadenza del termine di preavviso è prevista una normale prosecuzione del rapporto lavorativo: tutti gli obblighi contrattuali del dipendente e del datore di lavoro rimangono in essere. Ne consegue che il dipendente vittima di licenziamento soggettivo, pur avendo ricevuto la comunicazione del termine del rapporto di lavoro allo scadere dei termini del preavviso, è tenuto a prestare la propria attività nel corso del suddetto periodo, alla stregua di un lavoratore dimissionario.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si verifica nei casi in cui il lavoratore assume un comportamento tanto grave da arrecare pregiudizio al datore di lavoro, tale da far venir meno in quest’ultimo il ragionevole affidamento di una gestione corretta delle mansioni in capo al lavoratore. A titolo di esempio, se il contratto di lavoro prevede un risultato di esercizio minimo e questo obiettivo rientra nelle possibilità della gran parte dei dipendenti di analoga qualifica, qualora tale obiettivo non venisse raggiunto può essere causa di giustificato motivo di licenziamento se si prova la negligenza del dipendente.

La procedura che regola questo particolare tipo di licenziamento di natura disciplinare è regolamentata dall’art. 7 della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori). L’onere della prova dell’effettiva sussistenza di un giustificato motivo soggettivo grava sul datore di lavoro. Questi, o un suo subordinato in caso di assenza, deve intimare il licenziamento per iscritto al lavoratore. Non possono essere ritenuti legittimi i licenziamenti portati a conoscenza del lavoratore mediante affissione nei locali dell’impresa, sulla bacheca del cantiere o comunicati solo verbalmente.

Come si può opporre il lavoratore

Il lavoratore destinatario di un licenziamento per giustificato motivo soggettivo ha a disposizione un periodo di 15 giorni successivi alla data di ricezione della comunicazione scritta del licenziamento per chiedere al datore i motivi che hanno determinato il provvedimento. In tal caso il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto le motivazioni che hanno portato al provvedimento entro 7 giorni dal momento della ricezione della richiesta da parte del lavoratore. Nel caso in cui il lavoratore non avanzi la richiesta di motivazioni, il licenziamento è comunque valido ed efficace.

Nel caso in cui il lavoratore licenziato ritenga illegittimo il provvedimento preso ai suoi danni può opporsi per far valere le tutele garantitegli dalla legge. Ai fini della valutazione da parte del giudice dell’efficacia o meno del licenziamento, vengono considerati esclusivamente i fatti inseriti nella comunicazione del recesso o nella comunicazione dei motivi che lo hanno determinato. Non sono quindi rilevanti i fatti ed i motivi non comunicati o comunicati con modalità differenti da quelle sopra rappresentate. Nel caso in cui in fase di giudizio il dipendente riesca a dimostrare l’insussistenza delle motivazioni che hanno condotto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, può richiedere il reintegro sul posto di lavoro.

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