Cosa bisogna sapere sul Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

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Il mondo del lavoro e la sua regolamentazione hanno subito, negli ultimi anni, una serie di riforme sostanziali (vedi La Riforma Monti-Fornero ed il Pacchetto Lavoro Letta), riguardanti soprattutto le regole che disciplinano le interruzioni dei rapporti di lavoro, in particolare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo con risarcimento e senza reintegro. Attualmente il licenziamento individuale di un lavoratore con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato può avvenire per giusta causa (ex art. 2119 del codice civile) o giustificato motivo di cui all’art. 3, L. 604/1966.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il giustificato motivo oggettivo

Anche se può riguardare anche più lavoratori (licenziamento plurimo),  il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è differente dal licenziamento collettivo. Il datore di lavoro deve fornire un preavviso, variabile per i vari contratti di lavoro; qualora omettesse questa adempienza, al lavoratore spetterebbe la relativa retribuzione. Il giustificato motivo oggettivo sussiste qualora vi sia un’esplicita necessità dell’impresa (come ad esempio una crisi aziendale) che riguardi motivazioni legate all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo normale funzionamento.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

L’art. 41 della Costituzione garantisce diritto di libertà dell’attività economica; ne deriva il diritto del datore di lavoro  di disporre il licenziamento di un dipendente qualora lo ritenga necessario per attuare delle modifiche allo stato aziendale. Nel caso in cui il lavoratore dovesse decidere di contestare il provvedimento, il datore di lavoro dovrà dimostrare il giustificato motivo oggettivo (come gli avvenuti interventi di riassetto aziendale). L’azienda è tenuta quindi all’onere della prova:  spetta al datore dimostrare la sussistenza dei motivi di licenziamento, il nesso di causalità con il recesso dal rapporto di lavoro, l’impossibilità di una  ricollocazione del dipendente presso altri reparti o mansioni differenti rispetto a quelle svolte in precedenza (seppur inferiori alle precedenti, a discrezione del lavoratore).

Le condizioni che determinano il Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Ricapitolando, un giudice chiamato a giudicare un ricorso inoltrato da un lavoratore che abbia subito un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, deve verificare la sussistenza delle seguenti condizioni:

  1. che il riassetto organizzativo operato dall’imprenditore sia effettivo e non pretestuoso;
  2. che il datore di lavoro abbia verificato l’impossibilità di una diversa e proficua utilizzazione del lavoratore nell’ambito dell’organizzazione aziendale (c.d. obbligo di repêchage);
  3. che la scelta del lavoratore da licenziare sia avvenuta osservando le regole di correttezza e di buona fede di cui all’art. 1175 c.c.;
  4. che il datore abbia rispettato il preavviso o corrisposto la relativa indennità sostitutiva.

Qualora il lavoratore decidesse quindi di fare ricorso, il giudice è tenuto a controllare l’effettiva esistenza delle motivazioni portate dall’azienda senza però entrare nel merito delle scelte di strategia aziendale, non può cioè costringere il datore di lavoro a rivedere le sue scelta di ridimensionamento o riorganizzazione aziendale. Se il lavoratore con la sua contestazione dovesse indicare eventuali mansioni che avrebbe potuto ricoprire all’interno dell’azienda, il datore di lavoro deve motivare il mancato riposizionamento.

Per perorare le ragioni del suo ricorso, anche il lavoratore può portare in sede di giudizio le prove che dimostrino un eventuale intento discriminatorio, oppure che testimonino eventuali nuove assunzioni avvenute in data successiva alla cessazione del proprio rapporto di lavoro.

Il contenzioso

Se il giudice, dando atto al ricorso indetto dal lavoratore, dichiara illegittimo il licenziamento per motivo oggettivo, il datore di lavoro sarà tenuto ad applicare la tutela reale o la tutela obbligatoria. Nel primo caso l’azienda è tenuta al reintegro nel posto di lavoro (il rapporto non si considera mai interrotto) e al risarcimento equivalente alla retribuzione maturata, come da art. 18 della legge 300/1970 (lo Statuto dei Lavoratori), inclusi anche i contributi dal giorno del licenziamento oggettivo a quello del reintegro, con un minimo di 5 mensilità. Se il lavoratore non vuole ritornare in azienda, può scegliere di rinunciare alla reintegrazione e chiedere il pagamento di una indennità sostitutiva, pari a 15 mensilità della sua retribuzione globale di fatto. La scelta tra reintegrazione ed indennità sostitutiva spetta quindi al lavoratore.

La riforma del lavoro Monti-Fornero ha introdotto delle modifiche all’articolo 18, introducendo la possibilità per l’azienda di risarcire il lavoratore ma senza reintegrarlo qualora il licenziamento illegittimo sia dovuto a motivi economici (giustificato motivo oggettivo), previo tentativo di conciliazione obbligatoria.

La tutela obbligatoria è invece normata dall’art. 8 della legge 604/1966, e prevede la riassunzione (il lavoratore è assunto ex novo sulla base di un nuovo contratto) del lavoratore entro 3 giorni oppure il risarcimento tramite indennità compresa tra 2,5 e 14 mensilità, facendo riferimento all’ultima retribuzione. Il datore non dovrà corrispondere, a differenza di quanto avviene nel caso di tutela reale, né la retribuzione, né i contributi assistenziali e previdenziali per il periodo intercorrente tra licenziamento e riassunzione. La scelta tra riassunzione e pagamento dell’indennità spetta in questo caso al datore di lavoro.

Questa seconda opzione riguarda spesso le imprese più piccole, dato che l’articolo 18 viene applicato solo alle imprese composte da almeno 15 dipendenti.

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