Licenziamento per giusta causa: caratteristiche e applicazione

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Il licenziamento per giusta causa è quel provvedimento che il datore di lavoro attua nei confronti di un suo dipendente, qualora questi attui comportamenti particolarmente gravi dal punto di vista disciplinare, tanto da non consentire in alcun modo la continuazione del rapporto di lavoro.

È l’art. 2119 del Codice Civile che introduce il concetto di giusta causa : il datore di lavoro e il lavoratore hanno la possibilità di recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di preavviso di licenziamento nel caso in cui si presenti una valida motivazione che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto stesso.

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Quando si può parlare di “giusta causa”?

La giurisprudenza di legittimità evidenzia quale possa essere considerata una giusta causa: si tratta di inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulta insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 24/7/03, n. 11516), il quale quindi non sarà tenuto necessariamente alla reintroduzione della risorsa licenziata in un’altra posizione lavorativa (Cass. 19/1/1989, n. 244).

Il licenziamento per giusta causa, inoltre, può avvenire anche per cause non strettamente collegate ad un’inadempienza contrattuale, ma può essere attuato anche in caso vengano rilevati dei comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall’inadempimento dello stesso, ma comunque tali da avere delle ripercussioni nell’ambiente di lavoro o in generale a far venire meno la fiducia su cui si basa il rapporto tra il datore di lavoro e il suo dipendente.

La giusta causa rappresenta quindi, di fatto, il licenziamento disciplinare per eccellenza; al datore di lavoro è consentito di interrompere perentoriamente il rapporto di lavoro senza l’obbligo di riconoscere al dipendente l’indennità di preavviso.

Licenziamento per giusta causa: quando si applica?

Le principali ipotesi e casistiche che possono portare ad un licenziamento per giusta causa sono spesso illustrate nel contratto collettivo della categoria. È però doveroso ricordare che è necessario individuare i limiti entro i quali può essere definita la giusta causa, e sovente sono particolarmente rilevanti. È bene porre una certa attenzione al riguardo, poiché qualora ne venisse accertata l’insussistenza, il licenziamento comminato risulta illegittimo e il lavoratore ha pertanto diritto ad ottenere le tutele offertegli dalla legge, come la reintegrazione in organico o una cospicua indennità.

Tuttavia, il decreto legislativo 23/2015 ha portato con sé una significativa riduzione delle garanzie riconosciute ai lavoratori, riportando una sostanziale diminuzione dei casi in cui il giudice può ordinare la reintegrazione sul posto di lavoro precedentemente occupato. Infatti tale decreto prevede che, in caso di licenziamento per giusta causa, e nello specifico in aziende di maggiori dimensioni, il datore di lavoro può essere tenuto a reintegrare l’ex dipendente illegittimamente licenziato solo nei casi in cui si possa dimostrare in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (escluse le valutazioni riguardanti l’eventuale sproporzione del provvedimento di licenziamento).

Esempi di applicazione della giusta causa per il licenziamento

Sebbene la sussistenza delle cause oggettive che portano al licenziamento per giusta causa sia comunque di competenza del giudice che analizza la richiesta, esistono delle situazioni che possono essere considerate tra i motivi più frequenti di licenziamento:

  • – Assenteismo sul lavoro del dipendente, dovuto a falso infortunio o falsa malattia, abuso dei permessi per ex legge 104/92, falsa timbratura del cartellino, mancato rientro sul posto di lavoro dopo che è stata appurata, tramite visita medica fiscale, l’insussistenza della malattia
  • Infedeltà del dipendente: violazione del patto di non concorrenza, prestazione di lavoro per terzi durante periodi di malattia o convalescenza (che possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il conseguente ritorno sul posto di lavoro), sottrazione di beni aziendali
  • – Rifiuto ingiustificato del dipendente di svolgere le mansioni lavorative assegnategli
  • – Abbandono ingiustificato della postazione lavorativa
  • – Condotta extralavorativa penalmente rilevante
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